Samen werken aan een lerende organisatie, met name gericht op de ontwikkeling van teamleiders in relatie tot hun team. Dat was de start van een mooie leergemeenschap die in 2022 is begonnen en we mochten begeleiden tot de zomer van 2023. Wij spraken onze Wielinq collega Marsjanne Damen over haar ervaring bij deze opdracht.

Samen zijn Annelien de Ruijter-Stapel en Marsjanne in 2022 gevraagd om als procesbegeleider en verandermanager te helpen bij het opzetten van de leergemeenschap ‘Teams in de Lead’. Het doel was om teamleiders van de afdeling BFL (Business Finance & Law bij Hogeschool Inholland) te begeleiden bij het beter kunnen inspelen op de veranderingen in onderwijs en het begeleiden van de teams (docenten).

Op deze wijze zouden de teamleiders gezamenlijk meer tijd en ruimte creëren om te leren en te werken aan verschillende thema’s waaronder ‘onderwijskundig leiderschap’. Aan Marsjanne en Annelien de taak om dit proces te begeleiden, en samen met een teamleider en HR aan de slag te gaan met het opzetten en ondersteunen van deze leergemeenschap.

Praktijk weerbarstiger dan gedacht

Het opzetten van een leergemeenschap met de verschillende expertises en over meerdere locaties heen, bleek uitdagend. Bovendien werd ‘Teams in de lead’ ter discussie gesteld vanwege het verplichte karakter van het traject. ‘Onderwijskundig leiderschap’ werd gezien als het antwoord op de vraag naar betere ondersteuning voor de teams. Dit riep alleen ook veel vragen op.

Om verandering te creëren was het belangrijk om een open vizier te houden: het doel van het traject leende zich er juist voor om een andere aanpak te kiezen. Niet voorschrijven, maar laat de teamleiders daadwerkelijk in de lead zijn van hun eigen ontwikkeling.

Na meerdere ontmoetingen met teamleiders en MT werd de leergemeenschap voortgezet onder de noemer ‘Teamleider in positie’. Hiermee kon iedereen vanuit eigen interesse en nieuwsgierigheid samen optrekken in de leergemeenschap. Ook werd er meer ruimte gecreëerd om kennis en succesverhalen met elkaar te delen.

Door de invulling samen met de teamleiders te creëren, was er meer ruimte voor kruisbestuiving tussen theorie over onderwerpen en de praktijkervaring als teamleider. Op de helft van het traject kregen de teamleiders meer eigenaarschap, waardoor ze meer zin en energie kregen om mee te doen.

Het belangrijkste principe van elke leergemeenschap is dat er van elkaar wordt geleerd. De bijeenkomsten stonden daarom in het teken van de leerbehoeften van de teamleiders. De behoefte om met elkaar te praten over bijvoorbeeld ‘onderwijskundig leiderschap’ als apart onderwerp werd niet gevoeld, waardoor dit ook (nog) niet aan bod is gekomen. De bijeenkomsten zorgden voor verbinding in de groep en hadden een lerend perspectief.

Werkwijze

Door intensief en langer met elkaar samen te werken binnen dit verandertraject zijn er verschillende werkwijzen geïmplementeerd. Bij de start is gekeken hoe de teamleiders en het managementteam gezamenlijk ook het traject doorlopen. Eén van de methoden die succesvol is ingezet, is van het ESH-model van Mathieu Weggeman. In een sessie werd er samen met de teamleiders stilgestaan bij de onderwerpen: Strategie, Structuur, Systemen, Managementstijl, Cultuur en Personeel, om te diagnosticeren welke factoren zij zouden willen veranderen binnen de organisatie en teams.

Zes thema’s waarvoor de teamleiders bij elkaar wilden komen: effectieve samenwerking, teamontwikkeling en professionalisering, eigenaarschap, onderwijsvisie en ontwikkeling.

In het afgelopen jaar zijn we ons gaan richten op deze thema’s, de theorie van transactionele analyse heeft hierbij geholpen. De teamleiders konden hierdoor de interactie en communicatie tussen teamleider en de ander beter begrijpen en plaatsen, om zo vervolgens in het hier en nu adequaat te kunnen handelen. Ook bleek reflectie middels intervisie een goede werkwijze om met elkaar te leren en ontwikkelen op persoonlijk vlak en in de leergemeenschap.

Geleerde lessen

• Voor het vormen van een lerende organisatie is het waardevol om met mensen in dezelfde (soort) rollen een leertraject aan te gaan. Voor Hogeschool Inholland heeft dit verschillende interventies opgeleverd, zoals intervisie en een aantal oefeningen die de teamleiders kunnen inzetten.
• Ook zorgde dezelfde soort rollen binnen de leergemeenschap ervoor dat de teamleiders zich veilig voelen om kennis en uitdagingen met elkaar te delen.
• Men moet zelf de noodzaak voelen om aan een leertraject te beginnen, en daarom moet het verplichte karakter van een dergelijk traject af. Wanneer de noodzaak voor een traject niet gevoeld wordt, zal hierover het gesprek moeten worden gevoerd met de (cluster)manager.
• Het gemeenschappelijk inzicht rondom de leergemeenschap is ook een resultaat op zich. Binnen verschillende lagen in de organisatie wordt nu gezien dat er ook culturele en systematische verandering nodig is om de teamleiders in de lead te zetten.

Het begeleiden van de leergemeenschap was een mooie reis van veranderinterventies, doordat we met elkaar continue gekeken hebben naar wat het vraagstuk nodig had en hoe we dat het beste konden invullen. Het traject heeft met zich meegebracht dat een groot gedeelte van de teamleiders intrinsiek gemotiveerd is om dit voort te zetten om van en met elkaar te leren en zichzelf en de teams te ontwikkelen.

Meer weten over hoe wij organisaties helpen anders organiseren? Neem contact op met Marsjanne